Evolucionemos a un teletrabajo más consciente

Hoy cumplimos 58 días de Estado de Alarma. En algunas localidades se inicia la Fase 1 de la famosa desescalada (palabra inexistente en el diccionario, por cierto). En otras, habrá que esperar un poco más. Pero llegará. Paciencia.

Durante este tiempo, muchos equipos se han visto en la obligación de trabajar en remoto por primera vez (o teletrabajar, una de las palabras más escuchadas durante este confinamiento).

Algunos, que el mayor uso tecnológico que habían hecho es una videollamada con Skype, están descubriendo que existen numerosas herramientas que facilitan el trabajo en remoto. Y los primeros días, se sentían como Abraham Simpsons en el siguiente vídeo:

 

Mucha tecnología, pero ningún conocimiento.

En cambio, éste no ha sido el caso de todos. Algunos equipos (o algunos de sus miembros) estaban como pez en el agua. Ellos llevan empleando el trabajo en remoto algún tiempo. Por lo tanto, esta situación de teletrabajo forzado no les ha pillado de repente. 

Ya conocemos las bondades de esta manera de trabajar en remoto… ¿Deberíamos continuar implantándolo? ¿O habría que pararse a pensar y hacer una transformación mucho más profunda en las organizaciones?

Las empresas que optan por este tipo de trabajo son muy pocas. Se caracterizan por tener un modelo organizativo diferente, sin jerarquías, sin control continuo y sin una presión constante al trabajo. Confían en sus equipos y en sus trabajadores, y potencian la cooperación, la autogestión, la capacidad de cada miembro y la autonomía de cada uno. De esta manera, los jefes tienen un papel menos visible y sus equipos participan en procesos de decisión. Las ideas se toman en conjunto y todas las opiniones valen por igual. Así, se logra un ambiente de trabajo más sano y las presiones laborales son menos grandes. 

Con este modelo de trabajo se consigue una organización que es de todos los que la componen. Los trabajadores se sienten parte de ella y tienen una visión laboral mucho menos nociva para todos.

Aunque ahora nos encontremos en una fase de mayor conciliación, debemos recordar que lo que vivimos NO ES TELETRABAJO. Es aplicación del trabajo en remoto por causas forzadas. Sin una preparación previa ni una distribución organizada del trabajo. El no haber adaptado nuestro modelo organizativo previamente puede tener consecuencias muy negativas. Las cosas no se consiguen de un día para otro, y el trabajo en remoto tampoco.

Lo que hay ahora mismo es un trabajo dependiente, en el que los trabajadores están en ubicaciones distintas y tienen que mantener un contacto constante con su equipo. Esperan recibir órdenes para ejecutar.

Compartir trabajo es muy complicado, ya que se desconocen herramientas que lo faciliten. Y muchas veces, tienen la herramienta pero se desconoce su funcionamiento. Por lo tanto, el problema continúa existiendo. La implantación repentina de este modelo ha sacado a la luz las flaquezas que tenemos en este campo del teletrabajo.

Además, el tener que hacer de madre/padre y profesor o profesora mientras se trabaja lo hace realmente agotador. El teletrabajo “normal” se caracteriza por la flexibilidad, por adaptarse a tus horarios y a tus necesidades. Por lo tanto, la dependencia de unos a otros y el horario fijo no adaptado a las necesidades de los miembros de los equipos lo ha complicado mucho.

Con experiencia obligada en este campo del teletrabajo, las organizaciones están en la obligación de formar a sus equipos. Es obligatorio evolucionar a un modelo más consciente, basado en la confianza hacia sus miembros y la utilización de la red de redes como mejor aliado.

La COVID-19 nos ha puesto en un entresijo del que hemos sacado el máximo partido (o, al menos, lo hemos intentado). No retrocedas a modelos de trabajos más obsoletos. Trabaja y apuesta porque tu organización sea una empresa del siglo XXI. 

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