El cambio en las organizaciones o, más bien, la resistencia al cambio forma parte de un proceso de la mente subconsciente basado en la protección frente a lo desconocido. Esto no sucede de forma aislada en algunas personas, sino que afecta a la mayoría de ellas.

¿Qué factores pueden inducir la resistencia al cambio?

El 15 % de la población rechaza el cambio, otro 15 % lo busca y el 70 % restante muestra resistencia, tal y como afirma, en el libro  De líder a líder, Peter Drucker.

Si tu empresa quiere mantener la excelencia debe gestionar adecuadamente, a través de sus líderes, su capacidad de adaptación a cualquier nuevo escenario. Los factores que suelen impulsar esta resistencia son:

Personalidad anticambio

La propia personalidad de cada persona afectará en mayor o menor medida a su resistencia y a su adaptación.

Incomprensión

La falta de información acerca del nuevo escenario suele ser el origen de la reticencia al cambio, lo cual favorece la aparición de rumores infundados acerca de las consecuencias.

Creencias subconscientes

Tu propia mente subconsciente estará preparada con todos los anticuerpos necesarios para combatir cualquier agente externo que suponga un cambio.

Miedo a perder algo

Si existe la posibilidad de que se elimine algún tipo de comodidad, provocará rechazo. En cambio, si la evolución es positiva, la respuesta generalizada no será tan negativa.

Oposición

La mayor oposición frente a cualquier cosa deriva de un punto de vista diferente.

Contaminación

Las emociones son contagiosas. Esto afecta tanto a los trabajadores con una actitud positiva como a los faltos de motivación o a los empleados tóxicos.

¿Cómo superar el cambio en las organizaciones?

Para que una iniciativa de cambio tenga éxito es necesario realizar team building o construir un equipo. Para ello debes transformar tanto la mente como el corazón de los miembros de la empresa hacia la nueva cultura. Los siguientes factores son claves para poder superar los cambios en las empresas.

Compartir la visión del cambio

Para evitar la incomprensión es necesario que exista una comisión rectora que trabaje en el desarrollo del cambio. Debe encargarse de comunicar a los trabajadores la necesidad, el contenido y los beneficios del cambio.

Fijar metas a corto plazo

Si como líder estableces metas a corto plazo, alentarás la motivación de los profesionales para conseguir metas de forma progresiva.

Dar al proyecto carácter de urgencia

Al menos tres cuartas partes de los directivos deberían dedicar tiempo y recursos al proyecto. Así los empleados percibirán la sensación de necesidad imperiosa.

Eliminar los obstáculos

Debes eliminar los obstáculos mediante incentivos, técnicas motivacionales o recompensas. De esta forma los empleados comprenderán la relevancia de esta iniciativa.

El cambio ha de incluirse en la cultura

Si la cultura empresarial tiene integrado el cambio, los nuevos proyectos se adoptarán de buen grado por parte de los equipos.

Insistir en la visión

El cambio debe ser el leit motiv en cada una de las reuniones y charlas si quieres que el desarrollo del proyecto siga siendo el objetivo principal de la plantilla.

Seguir todos estos consejos y contar con nosotros como ayuda externa, hará que el cambio en las organizaciones tenga buena acogida.

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